כללית - ספר נע"ם

כללים אלה חלים על כל העובדים והמנהלים בארגון מעצם השתייכותם לכללית, ללא תלות בסקטור או במקצוע שלהם.

את מי משני עובדיו המצוינים לקדם בתפקיד. זוהי דילמה ניהולית ולא אתית. רק כאשר נוסף לסוגיה זו מרכיב ערכי או מוסרי, עשויה להפוך דילמה זו לדילמה אתית. לדוגמה: אחד העובדים הללו הוא חברו האישי של המנהל. דילמות אתיות לרוב יוצרות “תחושת בטן“ לא נוחה, הן לעיתים אינן פשוטות לעיכול, ולעיתים יש קושי או אי נעימות להעלותן. במקרים רבים חווים אנשי צוות מועקה ובדידות גדולה בהתמודדות עם הדילמה האתית. לצורך יצירת כתובת לעובדים ומנהלים להתייעצות בנוגע לסוגיות אתיות בכל מחוז ובכל בית ועדות אתיקה ארגונית 25 ארגוניות, הוקמו בכללית אשר עוסקת בסוגיות אתיות מערכתיות חוצות ארגון, ועדה ארצית חולים, (בראשות המנכ“ל) אשר מכריעה בסוגיות אתיות ארגוניות ועדה עליונה ו שבהן נדרשת החלטה אסטרטגית לגבי אופן הפעולה ומדיניות הארגון. כל עובד ומנהל רשאי לפנות לוועדת האתיקה כדי להעלות דילמה לדיון. ועדות האתיקה הארגונית אינן עוסקות בסוגיות משמעתיות, הכרוכות בעבירה על החוק ובהפרה של נהלים. סוגיות של עבירה על החוק (כגון הטרדה מינית או גניבת ציוד), סוגיות של ניהול סיכונים הקשורות לבטיחות המטפל או המטופל, או סוגיות בנושא תנאי העסקה (כגון אי שוויוניות בשכר או בקבלת תפקיד), צריכות להיות מופנות לגורם המוסמך לטפל בכך (מנב“ט, מנהל/ת מש“א, היחידה לניהול סיכונים וכדומה). הדילמות האתיות ראויות להצגה ולדיון במחלקה, ועל מנהל המחלקה: · לעודד את הצוות להטיל ספק ולשאול שאלות אתיות על התנהלותו, ולאתגר את ה“אוטומט“ וההרגלים הקיימים לעיתים בשגרות העבודה והטיפול במחלקה. · לאפשר אווירה ואקלים פתוחים לדיאלוג ולליבון סוגיות אתיות. · להוות כתובת להתייעצות בסוגיות אתיות עבור העובדים. · להעלות סוגיות אתיות למודעות הצוות וליצור “פסקי זמן“ אתיים — עצירה של העשייה האינטנסיבית במחלקה כדי לבחון היבטים אתיים, אשר חומקים מעיני הצוות או שאינם מדוברים וכדי למנוע את שחיקת המצפן הפנימי. · לקדם חשיבה אתית דרך הכנסת ההיבט האתי בתהליכי קבלת החלטות. · להציף סוגיות אתיות ונורמות שחשוב לשנות במחלקה ובבית החולים, ולקיים חשיבה על חלופות (כולל ריענון ושינוי מדיניות).

האתיקה הארגונית מתייחסת למערכות היחסים של העובדים בארגון עם כלל מחזיקי העניין בסביבה הפנימית והחיצונית של הארגון (בינם לבין עצמם ובינם לבין הספקים, הלקוחות, המטופלים, המתחרים, הרגולטור, הסביבה והציבור הרחב). הקוד האתי של כללית הוא מסמך מדריך ומנחה ואינו מסמך משמעתי או משפטי, והוא משלים את הקודים האתיים המקצועיים. בארגון בריאות אשר פועל במציאות של עשייה אינטנסיבית, מתקבעים הרגלי עבודה של צוותים רפואיים במשך שנים. הרגלים אלה יוצרים דפוסי פעולה אוטומטיים, אשר אינם מאפשרים הטלת ספק או שאילת שאלות בנוגע לאופן קבלת ההחלטות והמידה שבה ההחלטה ראויה מבחינה אתית. סוגיות כמו מחלקה פנימית המסרבת לקבל מטופל מהמלר“ד בגלל מורכבותו, בניית סדר הקדימות של מטופלים ברשימת המנותחים, סוגיות של התמודדות עם רצון המשפחה הנוגד את רצון המטופל (בקשה לא למסור מידע מלא למטופל) ועוד, הן סוגיות מוכרות בשגרת העבודה של המחלקות, ולא תמיד הן מטופלות או נדונות מההיבט האתי שלהן. האתיקה הארגונית מציעה כלים, אשר באמצעותם ניתן לבחון התנהגות ראויה מבחינה אתית בעת קבלת החלטות. אחד הכלים האלה הוא סט של מבחנים עצמיים; לדוגמה: האם אמליץ לילדיי לנהוג בדרך בה פעלתי? — מבחן הילד האם אני מרגיש שעשיתי את הדבר הנכון? האם אוכל — מבחן הראי להסתכל על עצמי במראה אחרי שאנקוט בפעולה? האם אשן טוב בלילה לאור התנהלותי וההחלטה שקיבלתי? — מבחן הכרית כיצד ארגיש אם מחר בבוקר תפורסם כתבה על מה — מבחן העיתון שעשיתי? מנהלים ועובדים נתקלים בדילמות יום-יומיות רבות, אשר אינן בהכרח דילמות אתיות, וחשוב להבחין ביניהן. קיימות דילמות ניהוליות ושירותיות, שבהן — באמצעות נקיטת פעולות ניהוליות או תפעוליות נכונות — ניתן ליצור תהליך סדור הפותר את הדילמה. לדוגמה: למנהל יכולה להיות דילמה,

27

26