כללית - ספר נע"ם

תדירות הערכה תדירות ההערכה תתבצע כדלהלן: · הערכת מנהל / עובד קבוע בכל הסקטורים — אחת לשנה (טופס לעובד / מנהל). · הערכת עובד / מנהל בתקופת ניסיון ולפני קביעות — בהתאם להנחיות הסקטור. · ׳ חודשים מתחילת הסטאז 9- חודשים ו 3 רים — בתום ׳ הערכת סטאז (טופס ייעודי). · הערכת מתמחים — בתום שנת ניסיון ראשונה ובתום שנת ניסיון שנייה (טופס ייעודי). · רופאים מומחים — חובה לרופאים מומחים לא קבועים ולקראת תפקיד (טופס ייעודי). , לפני קבלת קביעות, ׳ ב + ׳ שינוי מעמד אישי / מקצועי — רופא ראשי שנה א לקראת מינוי סגן מנהל מחלקה. שאלות למיקוד · מתי הערכת לאחרונה את עובדיך? · האם הערכת את כל העובדים שלך? · האם קיימת שיחת משוב עם כל העובדים? · באיזו מידה תהליך ההערכה ושיחת משוב שימשו ככלי ניהולי אפקטיבי לשיפור ביצועי יחידתך, ולפיתוח אישי ומקצועי של עובדיך? חומרי + אוגדן הדרכה למנהל מעריך על תהליך הערכה ומתן משוב הדרכה נוספים (טופסי הערכה, דפי הסבר להערכת מתמחים / רים, נספחים מקצועיים ועוד). ׳ סטאז · ה למעריכים. " לומדה על מערכת נמל · ה למנהל מעריך. " מדריך נמל · א במוסד). " ליווי, ייעוץ והדרכה אישית (על ידי ממונה פמ · סדנאות מקומיות בנושא מתן משוב ופיתוח אישי (בתיאום עם ממונה א במוסד). " פמ · אימונים בנושא משוב והערכת עובדים, מסגרת חדר כושר ניהולי במרכז הדרכה של כללית. כלים, נהלים ומסמכים ·

הערכת עובדים

תהליך הערכת ביצועים ומשוב הינו תהליך מובנה ומתמשך, שנועד להעריך את תפקוד העובדים בתקופה נתונה ולתת להם משוב על תפקודם. ביצוע הערכה ושיחת משוב בין מנהל ועובד מתקיימים כמפגש אישי דו צדדי, שבמהלכו מביע המנהל באופן שיטתי את הערכת הביצועים והישגיו של העובד, נושאים לשיפור ואת שביעות / אי שביעות רצונו. זוהי הזדמנות לדיאלוג אמיתי, שמטרתו קידום יעדי הארגון והיחידה וקבלת מידע מהעובד, המאפשר למנהל לסייע לו להתפתחות אישית ומקצועית. תהליך ההערכה מתבצע לרוב במערכת ממוחשבת וכולל מילוי טופס ההערכה בהתאם לאוכלוסייה הספציפית ושיחת משוב תקופתית, שמתועדת בטופס ההערכה.

165

164