כללית - ספר נע"ם

· (בעמיתים, במנהלים ובמערכת) ואווירה של הוגנות. אמון יחסי · בין עובדים ועם מנהלים. יחסים טובים בניית · לעבודה המבוצעת. הכרה והערכה · והתפתחות הזדמנות וגישה שווה להתקדמות בקריירה וללמידה, — התמקדות בהתפתחות. בתפקיד · אפקטיבי. שיתוף פעולה פנימי · כלפי חוץ וכלפי פנים. תדמית ארגונית חיובית סביבה מאפשרת · עם מטרות ברורות ובנות-השגה. עצמאות בקבלת החלטות · בעלות השלכה על התפקיד ו/או מעורבות בקבלת החלטות המטופלים. · , וכיצד התפקיד מתחבר למטרות הבנת מטרות וערכי הארגון אלו. · המהות והמשמעות תפיסת התפקיד כחשוב עם הבנה ברורה של שלו. · — כולל האפשרות להציף תקשורת פנימית דו כיוונית אפקטיבית רעיונות ולדעת שיש מי שמקשיב ומעריך. יכולת השפעה · הפיזי, הרגשי well being דאגה של הארגון ל- צירת תחושה של י והבין-אישי. · — לצרכיו האישיים ולייחוד שלו. התייחסות לעובד כאדם · שכל , מדיניות ופרקטיקה ברורה של ניהול המשאב האנושי הצדדים מחויבים לה. well - being דאגה ל- גורמי השפעה מחקרים מצאו כי הגורמים המשפיעים ביותר על מידת המחוברות של העובדים הינם:

דאגה well - being ל תפקידי מנהל המחלקה כיצד יכולה הנהלת המחלקה לקדם מחוברות עובדים? · לבנות מנגנונים לתקשורת פתוחה במחלקה (דיונים משותפים, שיתוף שוטף במידע רלוונטי, דלת פתוחה וכדומה). · לשתף ולערב עובדים בתהליכי קבלת החלטות ביחידה, הנוגעים לעבודה ביחידה ולעבודה המקצועית, ולאפשר קידום רעיונות של עובדים. · להקפיד על מתן הערכה לעבודה המבוצעת ועל קיום תהליכי הוקרה מחלקתיים. · לפעול לקידום ההתפתחות המקצועית והאישית של העובדים ביחידה ולעודד את העובדים ללמידה והתפתחות מקצועית. · לשתף במידע הנוגע לבית החולים ולפעילויות שונות המתקיימות בו על מנת להגביר את תחושת השייכות והמעורבות בבית החולים, ולייצג החלטות הנהלה בצורה מכבדת ומחברת, גם אם לא קיימת הסכמה עם ההחלטה — אפשר לא להסכים, ועדיין להציג בצורה מכבדת. · לאפשר עצמאות בקבלת החלטות במקומות שהדבר מתאפשר בהם. · להקפיד לראות את הצרכים האישיים של העובדים ולהתייחס אליהם במידת האפשר. · לקדם הבניית יחסים תקינים בצוות — אווירה, שיתוף פעולה, גיבוש, . " ביחד " תחושת ה · להקפיד על יחסים מכבדים עם הכפיפים ועם העמיתים במחלקה. · להקפיד לתת תמיכה ומידע נדרש לצורך ביצוע העבודה. · לנטר את רמת שביעות הרצון ותחושת המחוברות של העובדים, באמצעות סקר שביעות רצון העובדים הארגוני או באמצעות שיחות אישיות וקבוצתיות תקופתיות. שחיקה של עובדים בארגון מתארת מצב של תשישות ארוכת טווח, חוסר עניין של העובד בעבודה ובנעשה סביבו, תחושת מסוגלות עצמית נמוכה והתרוקנות הכוחות הפיזיים, הנפשיים והקוגניטיביים. תסמיני השחיקה יכולים להתבטא בפגיעה בתפקוד (הפרעות בשינה, עלייה בשיעור מחלות המקושרות ללחץ, ירידה בערנות, ביכולת שיפוט ובקבלת החלטות, ועוד) וכן בפגיעה בביצועי הארגון (עלייה במספר הטעויות והתאונות, עלייה בימי מחלה והיעדרויות, ועוד). שחיקה בקרב צוותים מטפלים

169

168